Режим работы: пн - пт 9:00 - 18:00 Выходные дни: суббота, воскресенье.
07 Декабря 2017

Грамотный подбор персонала – самое рентабельное вложение в ваш бизнес

Непросто найти квалифицированного специалиста, готового развиваться, повышать уровень знаний, ответственно и с любовью относиться к своей работе. Есть множество особенностей подбора торгового персонала. Рассмотрим эти особенности в нашей статье.

Поделиться:

Непросто найти квалифицированного специалиста, готового развиваться, повышать уровень знаний, ответственно и с любовью относиться к своей работе. Есть множество особенностей подбора торгового персонала. Рассмотрим эти особенности в нашей статье.

Самая важная должность

Наиболее сложная позиция является – директор магазина. Это ключевая специальность в торговой сети. Он должен не только выполнять планы и управлять людьми, но и развивать свою точку продаж. Если магазин работает уже давно, то уровень сложности подбора директора значительно снижается, так как уже есть сформированный портрет кандидата, который вам необходим.

Если же вы открываете новый магазин, то необходимо сделать анализ рынка труда в регионе.

Маленький босс

Перспективный директор

Основные этапы анализа рынка труда

Анализ нужен для того, чтобы сделать корректное зарплатное предложение. Для этого необходимо придерживаться плана действий:

  • При подборе персонала обязательно спрашивайте у соискателей, какой доход они хотят иметь. Это влияет на мониторинг рынка.
  • Изучите статистику Росстата и Департамента труда по вашему региону (сколько вакансий открыто, сколько сотрудников ищут работу, какие профессии востребованы). При изучении официальных данных заложите погрешность 10–15 %.
  • Изучите конкурентов. Рассмотреть компанию как конкурента стоит, если она имеет схожую сферу деятельности, находится в вашем регионе, имеет хороший социальный пакет, структура у компании-конкурента схожа с вашей.
  • Выясните, какую зарплату предлагают конкуренты на те же должности.
  • Если заработная плата, которую вы предлагаете, схожа с уровнем дохода у конкурентов, то соискатели будут обращать внимание на перспективы карьерного роста и хороший соцпакет. Учитывайте это при озвучивании условий работы.
  • Проанализируйте собранные данные. Для этого необходимо занести все в таблицу. Графы можете обозначить так, как вам удобно. Самое главное – отранжировать параметры по значимости в вашей компании и у конкурентов.

Сформировать список конкурентов можно, воспользовавшись телефонным справочником. Для анализа будет достаточно около двух десятков компаний.

А дальше как?

Если вы нашли квалифицированного директора магазина, то далее можно поручить ему подбор подчиненных: администраторов, старших продавцов, продавцов-консультантов и так далее. Почему бы не позволить директору самому собрать команду? Но прежде чем дать ему такие полномочия, необходимо посвятить директора в нюансы рекрутинга и сформировать у него правильный портрет сотрудника.

Как успех магазина зависит от продавцов?

Особых навыков или опыта работы от продавцов не потребуется – этому можно научить. Обращать внимание в первую очередь стоит на психологический тип кандидата, неконфликтность, коммуникабельность. Также важен уровень образования, желание работать и способность к обучению. Еще одно важное профессиональное требование к должности продавца – это способность запоминать большое количество информации, так как продавцы работают с постоянно обновляющимся ассортиментом товаров.

 Продавец в магазине спортивных товаров

Где искать персонал?

  • Реклама в СМИ.
  • Голосовые объявления в крупных ТЦ города.
  • Объявления на интернет-порталах.
  • Заявка в местный центр занятости.
  • Анкеты для набора, которые можно распространять в профильных образовательных учреждениях, центрах занятости, возле касс в торговых точках.
  • Реклама в транспорте и на билбордах.
  • Рекламные баннеры об открытии нового магазина и наборе команды.

Как рассчитать необходимый бюджет?

Здесь нам поможет формула, которой пользуются HR-менеджеры:

СН = РР + ОА + РБ + ЗР + ПС + 10 %,

где:

СН – стоимость найма;

РР – расходы на рекламные объявления о вакансиях компании в СМИ;

ОА – оплата услуг агентства (если привлекали);

РБ – реферальный бонус (если вы принимаете на работу персонал по рекомендации сотрудников и платите им за это вознаграждение);

ЗР – затраты на зарплату рекрутерам;

ПС – затраты на размещение информации о вакансиях на специальных сайтах;

10 % – косвенные и непредвиденные расходы (оплата интернета, увеличение стоимости размещения объявлений о вакансиях).

Пример расчета по этой формуле: СН = 15 000 руб. + 150 000 руб. + 5 000 руб. + 280 000 руб. + 130 000 руб. = 580 000 руб. + 10 % = 638 000 руб.

Если вам необходимо рассчитать стоимость найма одного сотрудника, полученную сумму нужно разделить на количество подобранных сотрудников: 638 000: 5 = 127 600 руб.

Если цена слишком высока, поищите альтернативные варианты: например, можно не привлекать агентство, а поручить набор персонала директору магазина.

Лишний раз напомним о том, что от грамотности и квалификации ваших работников зависит успех магазина, поэтому не бойтесь вкладывать в своих сотрудников силы и средства – это окупится. Изучайте, анализируйте и предлагайте достойную зарплату. Чем больше мотивированы сотрудники, тем больше продаж будет у вас. Будьте готовы к тому, что подбор персонала требует крупных вложений.

Поделиться:
Присоединяйтесь к нашим группам в соцсетях